טכנולוגיה, עובדים וביזנס – תמונת מצב
העולם הטכנולוגי והתחרותי שבו אנחנו חיים מחייב ארגונים להיות הכי טובים שהם יכולים בכל רגע נתון. טכנולוגיות מתפתחות ללא הרף, תהליכי דיגיטליזציה נהיו הכרח והיכולת להגיב מהר לשינויים היא כבר מזמן גורם הצלחה משמעותי בארגונים. בנוסף, תחום חווית הלקוח מקבל חשיבות רבה גם בפן העסקי וגם בפן הטכנולוגי ושוק העבודה התחרותי מחייב ארגונים לשים דגש על חווית העובד ולהכיר בחשיבות של תהליכי מיתוג מעסיק בארגונם.
היום, יותר מתמיד, מבינים המנהיגים הטכנולוגיים והעסקיים שהשילוב בין טכנולוגיות, כישרונות ותרבות ארגונית הוא המפתח להשגת היעדים העסקיים וההצלחה העסקית של הארגון. מכאן, השתרשה לה ההבנה כי ארגונים גמישים שיודעים לחבר את האנשים הנכונים למשרות הנכונות, רואים את העובד ואת צרכיו ומשקיעים בו, מבינים את חשיבותה המכרעת של הטכנולוגיה לצד השקעה בתהליכי שינוי ועיצוב התרבות הארגונית בדרך שתכיל את החיבור החזק שבין ההון האנושי והטכנולוגיה – הם אלו שיובילו.
CIO, CHRO והריקוד המשותף (וההכרחי) שלהם/ן
מתוך כך ולאחר שאנחנו מבינים את השתנות הנוף הארגוני והמרכיבים המשמעותיים ביותר שלו, הרי ששיתוף פעולה וקשרים חזקים בין סמנכ"ל/ית מערכות מידע וסמנכ"ל/ית משאבי אנוש חשובים היום יותר מאי פעם. התפיסה הזאת, צריכה לבוא גם מתוך ההבנה הברורה שאף אחד מבעלי התפקידים הללו לא יכול לתת מענה לכלל דרישות המנכ"ל – ולהביא להשגת יעדי הארגון – לבדו.
לעומת זאת, על-ידי עבודה משותפת ויצירת מערכת יחסים משלימה, יכולות שתי הדמויות הבכירות האלו – שהן שתיים מהדמויות המשמעותיות ביותר בנוף הארגוני של היום ובטח במציאות הנוכחית – לעזור מאוד האחת לשנייה. עבודה משותפת נכונה, תאפשר להם/ן להגדיר ולהוציא לפועל את את שתי המטרות המרכזיות הבאות: תכנון ויישום אסטרטגית הארגון בעידן דיגיטלי – שבו יש צורך לעמוד ללא הפסקה ביעדים טכנולוגיים חדשים ולצד זאת גיוס ושימור העובדים/ות המוכשרים ביותר. שני היעדים האלו, הם כמובן מהאתגרים המורכבים "החמקמקים" ביותר שמולם עומדים ארגונים בימים אלו – כשמעבר לשינויים הטכנולוגיים המהירים ודרישות חדשות של העובדים – גם המיתון, מתחיל לתת את אותותיו.
אם צריך "לשים על השולחן" את הסיבות העיקריות לנחיצות שיתוף פעולה בין CIO ל – CHRO, נרצה קודם כל לציין את החשיבות שביצירת הלימה בין אסטרטגית מערכות המידע של החברה ואסטרטגיית "האנשים שלה" (משאבי אנוש והון אנושי). הלימה זו, צריכה להבטיח שהטכנולוגיה הקיימת/חדשה יכולה לתמוך בכוח העבודה של החברה. עוד סיבה לשיתוף הפעולה המתבקש, הוא ייעול ושיפור התנהלות הארגון, שיפור תפוקת העובדים והשגת חסכון תפעולי וארגוני – בין השאר על ידי שימוש במערכות טכנולוגיות תומכות שמאפשרות מעקב, אוטומציות וניתוח נתונים.
אלמנט ארגוני קריטי נוסף שמחייב את שיתוף הפעולה של ה- CIO וה – CHRO, סובב סביב הצורך בחיזוק האוריינות הטכנולוגית של העובדים בארגון ומהווה בסיס לשיפור סט היכולות, הידע והמיומנויות של העובדים – אשר דרושים לתמיכה בטכנולוגיות החדשות ובמטרות העסקיות. ממשק בין שתי המחלקות נדרש כמובן גם סביב הטמעה של טכנולוגיות חדשות כולל כאלה שמקלות על התקשורת הפנים ארגונית ותורמות לקבלת החלטות טובה יותר בפרוייקטים שמערבים מחלקות שונות בארגון. ובסוף, כמובן, שיתוף פעולה נכון וטוב בין שני המנהיגים האלו, הוא קריטי גם לשיפור חוויית העובדים, יעילותם והתפתחותם האישית והמקצועית.
איך שיתוף הפעולה צריך לבוא לידי ביטוי – או במילים אחרות: איך תתחילו להצליח יחד
מתוך ההבנה של חשיבות הקשרים בין מנהל מערכות מידע ומנהל משאבי אנוש כמפתח מרכזי להצלחת הארגון, ריכזנו עבורכם מספר דרכים שבהן שיתוף פעולה ביניהם יכול לחזק פונקציות שונות בארגון ולהוביל אותו קדימה אל עבר יעדיו העסקיים:
1. עיצוב תרבות ארגונית מתקדמת
בעולם רווי בשינויים, תרבות ארגונית משגשגת היא אסטרטגיה חזקה, ואולי יחידה, להשגת יתרון תחרותי מתמשך. החיבור שבין טכנולוגיה, נתונים, תהליכי עבודה ותהליכים עסקיים מאפשרים לעצב את התרבות הארגונית בצורה מרבית ולהביא את הארגון לתפקד בצורה המיטבית עבורו. לשם כך, חייבת להתקיים שותפות חזקה ושיתוף פעולה בין מנהל משאבי אנוש ומנהל מערכות מידע שיביאו לחיבורים אלו ובכך יאפשרו השפעה על האנשים והתהליכים בעזרת הטכנולוגיה. דוגמאות לשיתוף פעולה סביב יצירת תרבות ארגונית מתקדמת, יכול להיות בקידום גיוון תעסוקתי במחלקות ה – IT, כמו למשל שילוב של הרבה יותר נשים, מיעוטים – שהם גיוסים שנחשבים לפחות "קלאסיים" במחלקות אלו בארגונים.
2. שיפור חווית עובד
התחרות הגבוהה לצד המודעות העולה לחוויית עובד, מביאים ארגונים רבים לפעול נמרצות על מנת לשפר את חווית העובד ולדאוג לרווחתו, ובכך לעלות את שביעות רצון ופרודוקטיביות העובדים. אם בעבר רווחת העובדים הייתה בתחום אחריותה של מחלקת משאבי אנוש, היום, יותר מתמיד, הטכנולוגיה משפיעה על רווחת העובדים. בעזרת שיתוף פעולה בין שתי המחלקות ניתן:
א. לשפר את העבודה ההיברידית ולאפשר טכנולוגית לעבוד מרחוק ביעילות בנוחות מה שהוכח כמשתנה משמעותי אליו מתייחסים עובדים בבחירת מקום העבודה שלהם
ב. ליצור פלטפורמה לניהול הון אנושי ובכך לשפר פרודוקטיביות, ללמוד תובנות חדשות מתוך נתונים על החברה והעובדים ולהגיב אליהן ביצירת תוכניות הכשרה מתאימות. פלטפורמה זאת גם בוודאי תייצר מעורבות גדולה יותר של העובדים – כאשר פלטפורמה TEAMS למשל, היא פלטפורמה שעושה זאת בצורה טובה.
ג. לבנות סקרי מעורבות עובדים, מיפוי מסעות עובדים, תכנון קריירה, פיתוח כישרונות ועיצוב סביבת עבודה – שיעזרו לזהות נקודות חולשה, נקודות חוזק ויאפשרו ליצור תוכניות ממוקדות לשיפור
ד. להשתמש בטכנולוגיה לניתוח מידע שהוא יותר איכותני – ובכך לזהות חוסר יעילות ושחיקה. לדוגמא, שילוב טכנולוגיות שיכולות לסקור "תסריטי ניהול" ולזהות למשל מחסור בפגישות עם מנהל, מחסור בפגישות פרונטליות, או העדר תחימה בזמנים של פגישות. על ידי כך ניתן לזהות בעיות נקודתיות ולשפר מתודולוגיות עבודה – ביחד עם מחלקת משאבי אנוש – ובכך לשפר את חווית העובד ויעילות עבודתו.
3. שיפור התהליך האסטרטגי של גיוס עובדים/ות חדשים
שיתוף פעולה בין מחלקת משאבי אנוש ומחלקת מערכות מידע בתחום זה, תביא בראש ובראשונה לדיוק בהגדרת התפקידים החשובים ביותר לגיוס – ומשם לגיוס האנשים המתאימים ביותר על מנת להביא להצלחת הארגון. יש לזכור, שגיוס אנשי טכנולוגיה ו – IT בפרט – הוא אחד הגיוסים היותר מורכבים שעומדים בפני הארגון. כאן, חשוב למנהל הטכנולוגי המגייס להיעזר במומחיות של צוותי משאבי האנוש שיודעים ליצור קשרים חדשים עם מגייסים וחברות כוח אדם ובכך להגדיל את מאגר הכישרונות ולשמור עליו רלוונטי.
אנשי משאבי אנוש יכולים לסייע לשיים ולהגדיר את הצרכים הייחודיים של המנהל הטכנולוגי המגייס, ולהוסיף עליהם את צרכי הארגון והתאמת הדרישות לנוף הארגוני. יש לזכור כי מחלקת משאבי האנוש אמורה להיות מעודכנת יותר מהמנהל הטכני המגייס בפרמטרים כמו השכר הקיים בשוק, התגמולים וההטבות המקובלים ועוד – וכמובן מיומנת בתכלול הדרישות והתאמתן לארגון במטרה לשמור על מסגרות התקציב מחד והתחרותיות של הארגון על הטאלנטים הטובים ביותר – מאידך.
4. יצירה, חיזוק ושיפור תוכניות הכשרה פנימיות ופיתוח עובדים
כולנו מכירים/ות את הקושי לגייס טאלנטים טכנולוגיים, אשר נובעת בין השאר מהתחרות העזה והביקוש העולה. העובדה שמדובר בתפקידי מפתח בארגון, עם ספסיפיקציות משרה מאוד ספציפיות יוצרים אתגר גדול לארגונים בדרך לגיוס עובדים מוכשרים בעלי כישורים מדויקים לתפקיד הרצוי. אחד הדברים שכדאי לשקול בנוף שכזה הוא שיתוף פעולה בין מחלקת משאבי אנוש למערכות מידע לטובת יצירת תוכניות הכשרה פנימיות מטעם הארגון. יצירת תרבות ארגונית של למידה שכוללת תוכניות הכשרה, כנסים מקצועיים וכו' – יאפשרו מצד אחד אולי להגמיש את הפרופיל הרצוי (מתוך הבנה שעובד מקבל הכשרה) ו"לייצר" עובדים שמתאימים "בול" לתפקיד לאחר ההכשרה – ומצד שני להגדיל את הזדמנויות הגיוס על ידי הצגת תוכניות הכשרה בלעדיות שמציעות הזדמנויות קריירה לעובדים בארגון. פלוס נוסף של תוכניות הכשרה, טמון בכך שהן יכולות גם לייצר "שימור" טוב יותר של העובדים הקיימים וזהו אלמנט שיכול להקל מאוד על נושא הגיוס האקטיבי.
5. ניהול טרנספורמציה דיגיטלית מוצלחת
כמו שאנחנו תמיד אומרות: טרנספורמציה דיגיטלית היא לא רק תהליך טכנולוגי אלא גם תהליך ארגוני הדורש שינוי בחשיבה ו*ניהול של השינוי*. תהליך טרנספורמציה דיגיטלית מוצלח דורש מעורבות ונכונות לשינוי בקרב מנהיגי הארגון ומשם התהליך צריך לחלחל לכל שכבות הארגון. גם כאן, שיתוף פעולה בין מנהל משאבי אנוש לבין מנהל מערכות מידע הוא מפתח לתהליך דיגיטליזציה מוצלח. בעזרת מחלקת משאבי אנוש, ניתן לייצר עבור העובדים תוכניות למידה והדרכה ולייצר תוכניות מתאימות שיקדמו את תהליך הלמידה והטמעת השינוי בארגון. בנוסף, מעורבות של מחלקת משאבי האנוש – שמתוקף תפקידה יש לה קשרים "רוחביים" חזקים עם יתר המחלקות בארגון – תאפשר לגייס את העובדים והמנהלים הקיימים לקחת חלק בשינוי על מנת לעזור לעובדים לפתח מיומנויות טכנולוגיות ותפעוליות חדשות הנדרשות לאימוץ הטרנספורמציה.
6. אוטומציה של תהליכי משאבי אנוש
עוד יתרון לשיתוף פעולה בין מנהלי מערכות מידע למנהלי משאבי אנוש, טמון בהטמעת תהליכי אוטומציה שיאפשרו לארגון לספק לעובדים שירותים טובים יותר על ידי הפיכת יותר תהליכי עבודה ותפעול לאוטומטיים. בתקופה שבה גיוס ושימור עובדים הם אתגר – לצד הפוקוס הרצוף על גיוסים נוספים – שימור ושיפור חווית עובדים והתרבות הארגונית הוא אחד האתגרים שארגונים חייבים להתמודד איתם בהצלחה. בין אם מדובר בתהליכי אוטומציה מקובלים ופחות חדשניים – או שימוש בתהליכי RPA מתקדמים יותר – השימוש באוטומציה יכול "לנצח" עבור מחלקת משאבי האנוש פעמיים:
– פעם אחת, על-ידי הקטנת העבודות החזרתיות של ההון האנושי במחלקה עצמה – אשר יאפשר לאנשי משאבי אנוש לבצע את המשימות שבאמת דורשות את המומחיות שלהם, ובכך למקסם את השפעתם על הארגון.
– פעם שניה, על ידי איתור העבודות ו/או הכלים ה שיוצרים תסכול ותחושות שליליות בקרב העובדים – באמצעות מדדים לשביעות רצון – ונתינת מענה הולם בעזרת אוטומציות בדרך לחיזוק חווית העובד ושימורו.
לסיכום – יש פרטנר 🙂
אז מה חדש? הרי אנחנו יודעים שהטכנולוגיה זקוקה לאנשים – וההיפך. ואם כך, הרי שהקשר הזה בין ה – CIO ל – CHRO הוא היום מובן מאליו – יותר מאי פעם. אי אפשר להתעלם מהעובדה שבאקלים העסקי-ארגוני של ימינו, ישנו קשר מובנה בין תרבות, מנהיגות, מיומנויות, התנהגות וטכנולוגיה – לבין השגת התוצאות והיעדים העסקיים הרצויים. "המעגל" הארגוני, מכיל מציאות בו מחלקות ה – IT ומשאבי האנוש, הן עוד שתי מחלקות שתלויות האחת בשנייה.
ככה זה, כשמצד אחד, אנשי ה – HR משתמשים ומתפעלים מערכות משאבי אנוש משוכללות ומורכבות (שמאפשרות איתור, שימור, גיוס, פיתוח) שחייבות להיתמך על-ידי מחלקת מערכות מידע במטרה לנהל בצורה יעילה את ההון האנושי וחווית העובד בארגון. בנוסף, מן הצד השני, גם למחלקות ה – IT ישנה תלות לא מבוטלת בצוותי משאבי האנוש – להן המומחיות הדרושה לתפעל ולתחזק את הטמעת התהליכים הטכנולוגיים ותהליכי ניהול השינוי – במטרה להבטיח השפעה חיובית של הטכנולוגיות על הארגון.
שני עקרונות היסוד האלו, חשובים להתנהלות של כל ארגון חפץ חיים והצלחה ומבטיחים למעשה את השותפות בין מחלקות מערכות המידע ומשאבי אנוש ובראש ובראשונה – בין צמד המנהיגים שלהם: ה – CIO וה – CHRO. אם אתם/ן תקפידו על שיתוף הפעולה הזה, תוכלו בהחלט לשפר את הסיכוי של קבלת החלטות עסקיות טובות יותר, שיפור המדדים העסקים ויצירת תרבות ארגונית חזקה השומרת על היציבות בארגון.
אז בין אם אתם/ן מהצד של משאבי האנוש, או מערכות המידע – שימו לב! יש לכם/ן פרטנר. תשקיעו בו 😊
