אתגרי הגיוס: פוסט-קורונה, מאבק על הטאלנטים ותהליכי מיתוג מעסיק
אתם/ן לא לבד. כל מי שעוסק/ת בגיוס ונמצא/ת בשוק העבודה – ובשוק העבודה הטכנולוגי בפרט – מבין ויודע עד כמה מדובר באתגר לא פשוט. אמנם האתגרים של מחלקות הגיוס והמנהלים/ות המגייסים אף פעם לא היו פשוטים – אבל ספק גדול אם האתגר שלהם/ן, היה אי פעם גדול יותר.
תקופת הקורונה, כמו גם התקופה שבאה בעקבותיה, מהווה אתגר חסר תקדים עבור מנהלים ומנהלות מגייסים. הם נדרשים לפתח מודלים חדשים שבראשם עבודה היברידית, אשר מלווים בצורות עבודה חדשות – כשהבולטת שבהן היא העבודה מהבית או "עבודה מרחוק". אתגר גדול נוסף טמון בעובדה שאנשי הגיוס, מצאו עצמם לפתע במצב חדש, בו הם נדרשים להכיר ו"להתעסק" בעולמות של מיתוג ושיווק, בעיקר סביב הצורך להשקיע בתהליכים אסטרטגיים של "מיתוג מעסיק"' והצורך למצוא דרכים חדשות לגיוס ושימור העובדים. והטכנולוגיה? גם היא לא הקלה עליהם/ן, בלשון המעטה. עם טכנולוגיות חדשות ומתקדמות שמחברות בין חווית עובד, חווית מעסיק, למידה ארגונית ויעילות ארגונית בסביבת עבודה המשתנה – מערכות טכנולוגיות יכולות לעשות היום את ההבדל בין מחלקת גיוס יעילה למחלקת גיוס מיושנת.
אך השינוי הגדול ובעמוק ביותר, טמון כנראה בתפיסת העובד. היום, יותר מתמיד, העובדים דורשים לשים את הצרכים שלהם במרכז ולא רק את העבודה. אם בעבר, הדבר היה נכון בעיקר לעולמות ההייטק ולתעשיות הגבוהות – היום, המגמה הזאת מאפיינת תחומים נוספים, כולל ה – IT והטכנולוגיה. עד כמה המגמה הזאת עמוקה? שימו לב: מחקר שנערך לאחרונה על ידי חברת מייקרוסופט וכלל עשרות אלפי גברים ונשים ברחבי העולם, 53% מהנשאלים סיפרו שהם מחפשים משמעות ושחשוב להם שהארגון שבו הם עובדים יבין את הצרכים האישיים שלהם. כן, העובדים הם בני ובנות אדם שמחפשים משמעות. מופתעים?
להפסיק לחכות ולהכיר במציאות: אנחנו עדין בשוק של "טאלנטים"
האתגר של מחלקות ומנהלי/ות הגיוס הוא כפול: מצד אחד, ארגונים מבקשים לגייס את העובדים הנכונים ביותר. מצד שני, וחשוב להדגיש את זה – חשוב מאוד לזכור ולהקפיד לשמר את העובדים שכבר נמצאים אצלנו – ולטפח אותם. דבר בסיסי שחשוב למנהלים המגייסים להפנים היא העובדה שהשוק היום הוא (עדין) "שוק של עובדים". אמנם היה לארגונים זמן רב להפנים את זה, אך באופן דיי מפתיע, אנחנו עדין רואות הרבה מנהלים וארגונים ש"שבויים" בקונספציה של "טרום-הקורונה" ומחכים שהשוק יחזור למה שהיה בעבר. התפיסה הזאת, מעבר לזה שהיא פחות מחוברת למציאות, גם מייצרת התנהלות פאסיבית, שהיא לא בדיוק מה שמחלקות הגיוס צריכות בשוק כל כך תחרותי. מכאן, בין אם אנחנו אוהבים את זה או שלא, המסקנה ברורה: אם אנחנו רוצים לגייס את העובדים הטובים ביותר – ולא להתפשר על העובדים שלנו – כדאי שנכיר במציאות וניקח את השליטה לידיים.
להגיע מוכנים לשוק העבודה של 2023: מגמות, תופעות והמלצות
אבל מה זה אומר? מהן המגמות שכדאי להכיר? על מה כדאי למחלקות הגיוס לשים דגש ואיך עליהן להיערך ועל מה הן צריכות לשים דגש? הנה הטיפים, שמנהלות הגיוס של IT Solutions ממליצה לקחת בחשבון לקראת שנת 2023:
1. זה (עדין) "שוק של עובדים", עד שיוכח אחרת: גם כעת, למרות המיתון, אפשר עדין לומר ששוק העבודה הנוכחי הוא שוק שבו העובדים הטובים – הטאלנטים – נהנים בו מכוח משמעותי. הכוח לבחור את מקום העבודה הטוב והנוח ביותר עבורם עם מינימום פשרות בדרך. באשר לשאלה האם הוא ימשיך להשתנות לטובת העובדים או שמא הגענו לנקודת מיצוי מסויימת – כאן נאמר, שהנבואה ניתנה לשוטים. בכל מקרה, אפשר לשער בזהירות שמה שהיה – לא יהיה – והתחרות על המועמדים האיכותיים עדין גדולה. הדבר הזה נכון גם בתפקידים הטכנולוגיים. לכן, אפשר לומר שהמעסיקים צריכים – גם כעת – לעבוד ולהשקיע ביצירת בולטות מול ארגונים מתחרים. מי שלא ישקיע ויבלוט פחות – יצטרך גם להסתפק בכוח אדם פחות איכותי.
– ההמלצה שלנו: השקיעו במיתוג המעסיק שלכם/ן. תהליכי מיתוג מעסיק צריכים להביא לעולם את החוויה של העובד בתהליך הגיוס והקליטה, דרך פיתוח הקריירה, ההטבות אותן הוא מקבל, הדאגה של הארגון ל – Well Being שלו, לאיזון בית העבודה של ואפילו לרגע הזה שהוא מחליט לעזוב. בכל המקומות האלה, עליכם להתאמץ ליצור חוויה חיובית ולחזק את החיבור והמחוברות לארגון. תהליך זה, צריך כמובן לבוא בהלימה עם המיתוג החיצוני של החבר: יצירת מודעות לקשר בין העובדים לחברה, למוצר ולשירותים, לנורמות ולערכים, לתרומה לקהילה – לצד זיהוי התכנים שמעניינים את קהלי היעד אותם אתם מעוניינים לגייס – והפצתם במדיות השונות.
2. "סדר תעסוקתי חדש": סדרי העדיפויות של עובדים בבחירת מקום העובדה השתנו מאוד בשנים האחרונות. בעוד שבעבר הפרמטר המשמעותי עבור העובדים היה תנאי השכר, הקורונה הביאה לשינויים משמעותיים בדרך שהעובד בוחר את מקום העבודה. על פי סקר שנערך לאחרונה בשוק העבודה בישראל נמצא כי הפרמטרים המשפיעים ביותר בבחירת מקום העבודה הבא של העובדים הם שכר (68.4%), יציבות (57.8%) ואיזון בית עבודה (45.9%). יותר מזה, 40% מהנשאלים העידו כי חוסר איזון בין בית לעבודה ועבודה מרחוק הם גורמים משמעותיים בהחלטה על עזיבת מקום העבודה.
– ההמלצה שלנו: אמצו לכם/ן גמישות. תנו לעובד גמישות בעבודה. הגמישות צריכה לבוא לידי ביטוי לא רק באפשרות לעבודה היברידית או עבודה מהבית – אלא גם ביכולת שלו לנהל את הלו"ז שלו בעצמו, תוך עמידה ביעדים הארגוניים. אותה גמישות, גם תאפשר לעובד/ת לשלב את המשימות בעבודה יחד עם הצרכים האישיים והמשפחתיים השונים שלו ותטפח אצלו את תחושת השליטה בחייו. והמשמעות? עלייה ברווחה האישית שלו, לצד במוטיבציה שלו לעבודה. שתיהן, אמורות להשפיע לחיוב, כמובן, עם על הביצועים.
3. "הגדרה מחדש" של משרות: המציאות החדשה שלנו מלאה במושגים חדשים שלא הכרנו, ששכיחותם הולכת ועולה – עבודה מרחוק, עבודה היברידית וגמישה ,שבה חלק מהאנשים חוזר למשרד וחלק עובד מהבית, בימים שונים ובשעות משתנות. מציאות זו, אינה פשוטה לניהול והיא מצריכה הגדרה מחדש של כל מה שהכרנו. זה הזמן לחשיבה מחדש על תהליכי עבודה, קיום פגישות עבודה ואולי אפילו הגדרה מחדש של חלוקת התפקידים, המשימות וההיררכיה בארגון.
– ההמלצה שלנו: תגידו שלום למושג "עיצוב משרות". המושג "עיצוב משרות" (ובאנגלית Job Crafting) הוא מושג חדש בעולם העבודה וכדאי בהחלט להבין את המהות שלו, כדי לבחור אם לעשות בו שימוש. "עיצוב משרה", מעודד אנשים לצאת מההגדרות המוכרות של תפקיד ומשרה ולבחון בצורה פרסונלית ו"ממוקדת עובד" – מהן היכולות שלו, מהי הנכונות שלו מה חשוב לו שיהיה בתפקיד – ולהגיע לאיזון הנכון בין הרצונות שלו לבין צרכי הארגון. עבור העובד יש כאן הזדמנות לגמישות, לפיתוח, להשתנות מתמדת ועבור הארגון, ישנה הזדמנות להגדיר טוב יותר ציפיות ויעדים, בהתאמה למציאות החדשה.
4. "אמון ופתיחות כמפתח", עכשיו יותר מתמיד: אמון הוא בסיס העניין. מחקרים מראים שיותר ויותר עובדים עוזבים סביבת עבודה המאופיינת במידות נמוכות של אמון ופתיחות. עובדים אינם מעוניינים לעבוד במקומות שמפקחים עליהם מקרוב, שמשקפים בין השאר מידת אמון נמוכה של החברה ומנהליה כלפי העובדים. בהקשר זה, ארגונים רבים עדין לא סגלו לעצמם התנהלות "מעודדת אמון" בכל מה שקשור לעבודה היברידית – שמציבה סוגיות חדשות ביכולות של ארגון לסמוך על העובדים שלו.
– ההמלצה שלנו: זה הזמן לבנות תהליכים ויעדים ברורים להגדיר נהלי עבודה חדשים. עכשיו, זה בדיוק הזמן לתאם ציפיות מחדש ולהסדיר כללים, תהליכים ומדדים הנוגעים ליעדים, צורות עבודה חדשות ולפתח כלים ותשתיות שיעודדו שקיפות, דיווח אמין וכן ניהול ושיתוף ידע בארגון – שיאפשרו למנהלים ולעובדים שליטה על המידע, סטטוסים וכדומה. כל אלו הן פעולות שמשמעותן השקעה במערכת היחסים העדינה בין הארגון לעובדים תוך התאמה ל"עולם החדש" שמאופיין בכלים דיגיטליים – ובו עלינו לייצר מערכות יחסים מבוססות אמון, גם מרחוק. את התהליכים האלו יש לגבות במשובים, שיחות פתוחות וחשוב לתת להם זמן ותקופת הסתגלות. שימו לב, מנהלים ומנהלות: האמון, איננו רק תחושה פנימית שלכם/ן – עליכם לוודא שהעובדים חדשים ומכירים באמון הניתן בהם ושאמון זה הוא הדדי.
5. "אדם/אישה מחפש/ת משמעות": וזאת אולי מהות השינוי של "תפיסת העובד" בשנת 2022 בואכה 2023 – העובדים היום מחפשים משמעות! אבל איך היא נוצרת, תחושת המשמעות הזאת? בתמצות, נאמר שהיא נוצרת כאשר העובד מרגיש מוערך ומשפיע, כשהוא והסביבה תופסים את התפקיד שלו כמשמעותי, כשיש לו מקום להביע את דעתו ואת רצונותיו, להציע רעיונות וליזום פעולות – ובעצם, להגשים את יכולותיו המקצועיות
והאישיות. המחקרים האחרונים מוכיחים כי רוב גדול מהעובדים יהיה מוכן לוותר על חלק
מהשכר עבור תפקיד ומקום עבודה שיעניקו לו יותר משמעות ופוטנציאל להגשמה
עצמית. עובדים מרגישם משמעות בעבודתם כשהם רואים שהעבודה שלהם עשתה הבדל,
חוללה שינוי, השפיעה על משהו או מישהו/י.
ומה מייצרת תחושת משמעות אצל העובדים? בואו נראה:
- אימפקט על הסביבה – עובדים/ות שואבים משמעות מכך שעבודתם משפיעה על הקהילה, הסביבה, האנושות. הם יהיו מוכנים להשקיע מאמץ רב יותר כשהם מבינים שיש בעשייה שלהם תרומה לאחרים, רעיונות ופרטים. הטיפ שלנו, הוא לשים דגש על הערך שהארגון נותן לחברה. זה אומר שכדאי לכם כמנהלים לקדם את תחום האחריות הארגונית, לייצר מעורבות בקהילה, לייצר תוכניות התנדבות ולקחת חלק בעשייה חברתית.
- אימפקט על הארגון – העובדים רוצים השפעה לא רק על תוצאות ומשימות, אלא גם על תהליכים והצלחות. ומכאן, הטיפ שלנו הוא שחשוב לתקשר ולחבר את הצוות להצלחות הארגון, ולשתף אותו בתהליכים השונים שמתרחשים בארגון, כולל כאלו שאינם קשורים אליו באופן ישיר. בנוסף, יש לעודד שקיפות ושיתוף באשר להחלטות שקיבלתם או שהתקבלו ומשפיעות עליכם ועל הצוות. בנוסף, וזה חשוב מאוד, הראו לצוות כיצד הפעילות שלו תרמה להצלחה.
- אימפקט על הצוות – העובדים שלנו, ואנשים בכלל, שואבים משמעות מעצם ההשתייכות לצוות איכותי וחזק. הטיפ שלנו כאן, הוא להשקיע בחיזוק תחושת הצוותיות של הצוותים השונים שלכם/ן. בנוסף, עודדו תהליכי למידה משותפים והשקיעו בחיבור הבינאישי בין אנשי הצוות על מנת לחזק את המחוברות ותחושת השותפות.
- אימפקט על "עצמי" / הצלחה אישית – התפתחות אישית והצלחה היא כמובן גורם משמעותי ביותר בתקופתינו. הגשמה עצמית, אישית ומקצועית, עומדת בראש מעיניהם של העובדים/ות שלנו, ללא יוצא מהכלל. תופעה רווחת היא שהרבה עובדים חשים שהם לא מקבלים מספיק פירגון והערכה – ומכאן הדרך לשחיקה, נשירה ועזיבה היא קצרה. הטיפ שלנו אליכם, הוא לבדוק עם עצמכם בצורה מודעת וכנה עד כמה אתם מראים לעובדים את ההערכה שלכם. חשוב לשים לב להביע את ההערכה הזאת בצורה ספציפית, ממשית ולא ריקה – על ידי שימוש בפרטים ספציפיים ומבלי להישאר ברמת סיסמאות.
סוף דבר
לסיכום, זה לא סוד שהתהליכים שתיארנו אינם קלים לעיכול עבור חברות רבות. למרות שעברו כבר כמעט 3 שנים מפרוץ מגפת הקורונה, אנחנו עדין רואות ארגונים רבים, מובילים, גדולים כקטנים, אשר מתקשים להתמודד בצורה יעילה עם השינויים שכפתה המגיפה – הן ברמה הפיזית (צורת ומיקום העבודה) הן ברמה המנטלית (חיזוק מאפייני אמון ושקיפות) והן מבחינה טכנולוגית (מערכות טכנולוגיות מאפשרות). בהקשר הזה, שנת 2023 כמו השנתיים שלפניה, לא תהיה שונה.
לצד זאת, היערכות נכונה שתכלול הטמעה של שיטות עבודה מתאימות יותר, לצד פתיחות לשילוב תפקידים, טכנולוגיות ומערכות חדשות – וכן ביצוע תהליכים נכונים של "מיתוג מעסיק" למד תהליכי "מעורבות עובדים וחווית עובד" – יוכלו להבטיח לכם, לכן ולארגון, הצלחה בכלל החזיתות: מימוש שיטות עבודה עדכניות ומתאימות יותר, גיוס טאלנטים חדשים ושימור העובדים הטובים ביותר שלכם. אל תתפשרו. זה בידיים שלכם/ן.
*** המאמר נכתב בשיתוף מנהלת תחום הגיוס של IT Solutions, יעל ל. גרינברג
